SNC RENTHOTEL

Règlement Intérieur

 

A - PREAMBULE

 

Article 1 – Objet et champs d’application

 

B - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

 

Article 2 – Accès à l’établissement

 

Article 3 – Horaires de travail

 

Article 4 – Retards et absences

 

Article 5 – Sorties pendant les heures de travail

 

Article 6 – Usage du matériel de l’établissement

 

Article 7 – Usage des locaux de l’établissement

 

Article 8 – Exécution des activités professionnelles

 

Article 9 – Formation professionnelle

 

Article 10 – Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel et moral

 

Article 11 – Interdiction de discriminer

 

C - SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES

 

Article 12 – Sanctions disciplinaires

 

Article 13 – Procédure disciplinaire et droits de défense des salariés 

 

D - HYGIENE ET SECURITE

 

Article 14 – Généralités

 

Article 15 – Tenue de service

 

Article 16 – Vestiaires

 

Article 17 – Nettoyage des vestiaires

 

Article 18 – La consommation de boissons alcoolisées, de cigarettes, de cigarettes électroniques et de drogues

 

Article 19 – Utilisation du restaurant du personnel

 

Article 20 – Hygiène corporelle et tenue vestimentaire

 

Article 21 – Visite médicale

 

Article 22 – Sécurité incendie

 

Article 23 – Modalités d’exercice de droit d’alerte et de retrait

 

Article 24 – Travail en hauteur

 

Article 25 – Sécurité incendie

 

Article 26 – Port de charges

 

Article 27 – Modalités d’exercice de droit d’alerte et de retrait

 

Article 28 - Vidéosurveillance

 

E - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT

 

Publicité et date d’entrée en vigueur

 

Modifications ultérieures

 

 

 

A – PREAMBULE

 

Article 1 - Objet et champs d’application

 

1-1.    Conformément à la loi (Code du Travail, Art. L. 1321-1 et Art. L. 1321-2), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure, en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise certaines règles d’hygiène et de sécurité.

 

1-2.    Ce règlement intérieur s’impose à tous les salariés, les apprentis, les extras, les saisonniers, les stagiaires de l’Etablissement. Il s’impose également à tous les salariés engagés avant son établissement et sa mise en vigueur.

 

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

 

1-3.    En ce qui concerne le personnel intérimaire et le personnel détaché (intervenants d’entreprises extérieures), celui-ci est soumis à la même discipline, aux mêmes règles d’hygiène et de sécurité que le reste du personnel, mais en revanche, en cas de faute d’un salarié intérimaire ou détaché, la procédure disciplinaire et les sanctions relèveraient de l’entreprise d’origine de ce personnel.

 

1-4.    Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés (ou certains secteurs ou services). Elles font l’objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.

 

1-5. Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire du règlement intérieur est communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l’Etablissement pour qu’il en prenne connaissance.

 

1-6.    Les notes de service portant prescription générale et permanente dans les matières relevant normalement du règlement intérieur constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement.

Elles entreront en vigueur après un délai minimum d’un mois à compter de l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.

 

Les notes de service portant prescriptions relatives à la santé et à la sécurité, justifiées par l'urgence, auront toutefois force obligatoire, sans autre formalité, en application des dispositions de l'article L. 1321-5, dernier alinéa, du Code du travail et seront communiquées immédiatement et simultanément aux secrétaires du CHSCT et du Comité d’entreprise ainsi qu’à l'inspection du travail.

 

Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que la direction de la société pourra édicter en vertu de son pouvoir réglementaire autonome ou de son pouvoir de direction et qui sont par leur nature et leur objet hors du champ d'application du présent règlement et de ses adjonctions.

 

B - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

 

Article 2 - Accès à l’établissement

 

2-1. L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent uniquement par l’entrée du personnel, avec la carte magnétique, d’usage strictement personnel, pour les salariés.

 

2-2. Pour des raisons impérieuses de sécurité liées notamment à un risque d'attentat porté à  la connaissance de la direction, ou en cas de disparition de matériel ou de vol commis à l’intérieur de l'établissement, la direction sera en droit d’inviter les salariés à présenter le contenu de leurs divers effets et objets personnels tels que sacs, sacoches, serviettes, etc., et/ou à se soumettre à une fouille corporelle, dès lors qu’ils ont été expressément avertis du droit de s’opposer à cette vérification et d’exiger la présence d’un témoin salarié ou le cas échéant représentant du personnel. 

 

Celles-ci seront effectuées dans le respect de la dignité et de l'intimité de la personne. 

 

Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du Directeur d’établissement ou de son représentant.

 

Tout salarié pourra toutefois exiger la présence d'un témoin et pourra refuser de se soumettre immédiatement aux opérations de contrôle.

 

En ce cas, celles-ci seront effectuées par un officier de police judiciaire, dûment mandaté; dans l’attente dudit contrôle, le salarié devra patienter sur les lieux de travail. 

 

2-3.    Le personnel n’a accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

• soit d’une disposition légale, disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment,
• soit d’une autorisation délivrée par le responsable de l’établissement ou l’un de ses représentants.

 

2-4.    Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l’établissement des personnes étrangères à celui-ci, sans raison de service, sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats ou d’autres dispositions légales particulières.

 

Article 3 - Horaires de travail

 

3-1.    Dans le cadre de la réglementation interne, les horaires de travail et de pause sont fixés par la Direction, communiqués à l'Inspecteur du Travail, portés à la connaissance du personnel notamment par voie d'affichage. Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché dans chaque service.

 

3-2. Les horaires doivent obligatoirement être respectés par l'ensemble du personnel concerné ainsi que les pauses. Pendant les pauses prévues, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles. Celles-ci ne doivent toutefois pas apporter de gêne dans l’entreprise.

  

Toute modification de ces horaires, rendue obligatoire en raison des nécessités de service, s'impose au personnel concerné y compris si elle entraîne l'exécution d'heures supplémentaires ou de récupération dans les conditions et les limites des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

  

3-3. Le personnel doit respecter la durée de travail effectif telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-1 du Code du Travail et ainsi être à son poste et en tenue de travail au début et à la fin de chaque période de travail prévue par l'horaire affiché.

 

3-4. Tout refus d'exécution d'heures supplémentaires pourra donner lieu à l'application de sanctions prévues partie C ci-après.

 

3-5. Dans le cas d’un travail nécessitant une présence continue le salarié ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant (ou successeur) soit présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son Chef de Service.

 

Article 4 - Retards et absences

 

4-1.    Tout retard doit être signalé le plus rapidement possible et justifié auprès du Chef de Service ou du Duty Manager. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

 

4-2.     L’absence pour maladie ou accident (ou prolongation) devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

 

4-3.    Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maxima, sauf cas de force majeure.

 

4-4.    Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat de représentation du personnel.

 

4-5.    Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

 

Article 5 - Sorties pendant les heures de travail

 

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le Chef de Service, sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats. Les salariés bénéficiant de cette autorisation ne doivent pas sortir avec leur uniforme de service. Ces dispositions s'appliquent sous réserve de la possibilité pour les salariés de se retirer d’une situation dangereuse conformément aux dispositions de l'article L. 4131-1 du code du travail.

  

 

Article 6 - Usage du matériel de l’établissement

 

6-1.    Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’établissement.

 

6-2.    Les uniformes de service fournis au personnel restent en toute circonstance la propriété de l’hôtel. En aucun cas, les tenues de service ne doivent être emportées en dehors de l’établissement sans autorisation écrite du supérieur hiérarchique.

 

6-3.    Le port du badge est obligatoire ainsi que les pin’s du Groupe Rezidor uniquement.

 

6-4.    En cas de disparitions renouvelées d’objets ou de matériels appartenant à l’établissement, la direction peut demander, avec le libre consentement des intéressés et en présence, s’ils le souhaitent, d’un témoin de leur choix, salarié ou le cas échéant représentant du personnel, que lui soit présenté le contenu des divers effets et objets personnels dont ils seraient porteurs ainsi que celui des vestiaires. Les salariés sont alors expressément avertis du droit de s’opposer à cette vérification et d’exiger la présence de ce témoin. Cette vérification se fera en un lieu préservant l’intimité de chacun à l’égard des tiers. En cas de refus de se prêter à cette vérification, il pourra être fait appel aux services de police judiciaire compètent, sans que ce refus ne constitue une faute.

 

6-5.    Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

Les téléphones portables personnels devront être mis en silencieux, pendant les horaires de travail. Il est strictement interdit d’utiliser son téléphone portable personnel dans des lieux dédiés à la clientèle. Les salariés auront la possibilité de les utiliser au moment de leur pause et/ou coupure. En cas d’urgence, les salariés auront bien évidement la possibilité d’être joints sur leur lieu de travail par le biais du standard de l’hôtel.  

 

6-6.    Tout objet trouvé par un membre du personnel dans l’enceinte de l’établissement doit être immédiatement remis à la gouvernante générale ou en son absence, à son Chef de Service, et mentionné dans le registre prévu à cet effet.

 

6-7. L’utilisation des outils informatiques de l’entreprise et la connexion d’un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation. 

 

L'entreprise pourra en outre prévoir des restrictions d’accès spécifiques à son organisation (carte d’authentification, filtrage d’accès …).

 

Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.

 

Chaque salarié s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit notamment par des manipulations anormales du matériel ou par l’introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie …

 

L’utilisation des outils informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés.

 

A titre exceptionnel et pour satisfaire à des besoins impératifs de la vie quotidienne, le salarié peut être amené à utiliser ces ressources informatiques à des fins personnelles, sous réserve :

 

• d’une attitude loyale à l’égard de l’employeur,
• d’une utilisation ponctuelle, modérée et raisonnable et hors temps de travail de ces ressources informatiques sauf cas d’extrême nécessitée,
• et des interdictions visées dans le présent article.

 

Toute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute.

 

Le salarié doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance ; à défaut, elle est réputée être professionnelle. 

 

En particulier, il est formellement interdit de :

• mettre à la disposition de salariés non autorisés, un accès aux systèmes ou aux réseaux à travers des matériels dont le salarié a l’usage ;
• installer sur le réseau local ou sur sa machine des logiciels ou bases de données sans rapport avec sa mission ou susceptibles de contourner et d’affaiblir les dispositifs de sécurité. En cas de nécessité, il ne peut le faire qu’avec l’autorisation expresse de la Direction ;
• installer des logiciels à caractères ludique ou contourner les restrictions d’utilisation d’un logiciel ;
• tenter de lire, modifier, copier des données appartenant à l’établissement à d’autres fins que l’exercice de ses fonctions ou tenter de détruire des données appartenant à l’établissement ;
• utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre à des personnes non autorisées les informations connues dans le cadre de ses activités professionnelles ;
• quitter son poste de travail, sans se déconnecter en laissant des fichiers ou services accessibles ;
• d’émettre ou de consulter des documents à caractère extrême (documents à caractère pédophile, pornographique, xénophobe, documents faisant l’apologie d’une violence extrême vis-à-vis d’autrui) ;
• d’envoyer ou de consulter des documents à caractère offensant en raison de leur caractère discriminatoire.

 

L'inobservation des règles définies ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

 

Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés du 6 janvier 1978, et le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l'article L. 1121-1 du Code du Travail.

 

En outre, afin de garantir l’effectivité des principes définis ci-dessus, l’entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d'informations confidentielles …), être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit à la vie privée de chacun. 

 

Ces contrôles pourront notamment porter sur l’utilisation des différents outils d’information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l’amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés d’un certain volume, les adresses de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n’auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel.

 

6-8. Tout dénigrement d’une personne physique (dirigeants, salariés, clients…) faisant référence à l’hôtel, à la marque, tout dénigrement de l’hôtel, de la marque, tout propos injurieux faisant référence à l’hôtel, à la marque, communiqués publiquement sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter…) pourront entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

 

Article 7 - Usage des locaux de l’établissement

 

7-1. Les locaux de l’établissement sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel, sauf autorisation exceptionnelle donnée par le responsable hiérarchique direct du salarié ou, à défaut, par la Direction. Ces dispositions s'appliquent sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

 

Il est interdit :

 

• sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise, d’introduire dans des lieux de travail des objets et des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées  ou de se livrer à toute transaction commerciale avec la clientèle ou le personnel,
• de faire circuler sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte ; seule la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation dans les conditions prévues par la loi,
• de pénétrer dans les lieux ou ascenseurs réservés à la clientèle sans autorisation expresse du Chef de Service,
• d’utiliser à des fins personnelles des denrées, matières ou matériaux réservés à l’usage de la clientèle ou de l’établissement, même s’il s’agit d’un retour,
• d’ouvrir la porte d’une chambre sur la demande d’un client. Il convient de prier aimablement celui-ci de s’adresser à la réception,
• en dehors des droits reconnus aux représentants du personnel, d'accéder, à moins d'une autorisation expresse, au lieu destiné à la clientèle, seul ou en compagnie de visiteurs, que les salariés soient en service, en repos ou en congés, sous  réserve la possibilité pour le salarié de devenir client de l'hôtel. 
• de circuler sans motif de service dans les locaux ou dans les parties réservées à la clientèle
• d’utiliser des salles de bains réservées à la clientèle
• de fumer ou de manger (y compris de la pâte à mâcher) dans les locaux réservés à la clientèle, et en présence de celle-ci.

• de se livrer à l’intérieur de l’établissement à des actes de propagande politique, religieuse et philosophique,
• d’utiliser les toilettes réservées aux clients. Un tel fait constitue une faute, justifiant par exemple un avertissement écrit,
• d’utiliser les téléphones portables, hors cas d’urgence. Ces appareils ne doivent pas être utilisés sur le lieu de travail,
• d’utiliser toutes tablettes ou ordinateurs portables, hors matériel mis à disposition par l’établissement à des fins professionnelles.

 

7-2.    L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet et dont l’apposition de tout document est réservé aux personnes habilitées.

Les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales...), est soumis à l’autorisation préalable du Chef de Service.

 

Article 8 - Exécution des activités professionnelles

 

8-1.    Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

 

8-2.    Chaque membre du personnel devra apporter dans l’exercice de ses fonctions toute la conscience professionnelle que la direction de l’hôtel et la clientèle sont en droit d’attendre du personnel.

 

8-3.    Chaque membre du personnel s’engage à l’égard des tiers à porter la discrétion absolue sur tout ce qui a trait à la société, son personnel et sa clientèle, dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et ce en tout domaine sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

 

8-4.    Tout salarié est tenu, dans son comportement personnel, tant dans l’établissement qu’aux abords de celui-ci, d’agir avec réserve, délicatesse et discrétion, et ce de telle sorte à se conformer à l’image de l’établissement.

 

8-5.    Le personnel devra notamment s’abstenir, tant vis-à-vis de la clientèle, que des autres membres du personnel, de tout acte ostentatoire, éclats de voix, polémique, geste de mauvaise humeur, comportement bruyant, provocant…

 

8-6.    L’ensemble du personnel est tenu d’observer l’obligation de discrétion sur ce dont il a connaissance par l’exercice de ses fonctions ou mandat à l’occasion de son travail.

 

8-7.    Le salarié est tenu de se servir des outils, appareils et autres biens appartenant à l’entreprise, conformément aux instructions reçues et à en prendre soin. Le salarié n’est pas habilité à faire des extraits ou copies de listes ou d’autres documents appartenant à l’entreprise à d’autres fins que l’exercice de ses fonctions.

 

8-8.    Sans autorisation préalable de l’entreprise, le salarié ne peut accepter une  rémunération, un cadeau ou un avantage quelconque de la part d’institutions ou de personnes avec lesquelles l’entreprise entretient des relations d’affaires ou avec lesquelles il a des contacts de par sa fonction. Si les circonstances l’obligent à accepter, l’employé doit en informer son supérieur ultérieurement. Tout abus entraînerait une sanction. 

 

8-9.    A la demande de l’entreprise, le salarié (ou candidat) est tenu de produire les pièces dont la présentation à l’employeur est rendue obligatoire par la loi ou que l’entreprise requiert pour les besoins de la gestion du personnel.

 

8-10.    Il est exclu, quel qu'en soit le prétexte, sans autorisation expresse et préalable de la Direction de :

- faire des déclarations à la presse pouvant concerner directement ou indirectement l’entreprise, 

- d'accorder des interviews pouvant concerner directement ou indirectement l’entreprise, 

- d'effectuer des conférences ou d'écrire des articles pouvant concerner directement ou indirectement l’entreprise.

 

8-11.     Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise. Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.

 

Article 9 – Formation professionnelle

 

9-1.    Chaque membre du personnel s’engage à suivre, le cas échéant, les sessions de formation organisées par la société.

 

9-2.     Durant les sessions de formation ayant lieu au sein de l’établissement, le personnel doit porter l’uniforme de service. 

 

Article 10 - Interdiction et sanctions du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes et de la violence au travail

 

1. Harcèlement sexuel

 

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Article L. 1153-1 du Code du travail

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Article L. 1153-2 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

Article L. 1153-3 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L. 1153-4 du Code du travail

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-5 du Code du travail

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. 

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal. »

Le texte de l’article 222-33 du code pénal est le suivant : 

« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 

2° Sur un mineur de quinze ans ; 

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

 

Article L. 1153-6 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »

 

En conséquence, tout salarié de l'entreprise qui se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.

 

2. Harcèlement moral et violence au travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ou les violences qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou de violence.

Article L. 1152-3 du Code du travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L. 1152-4 du Code du travail

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. »

Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. Il s’agit du texte suivant :

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou de violence est passible d'une des sanctions disciplinaires prévues au présent Règlement.

La violence est définie conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail qui a été étendu par un arrêté du 23 juillet 2010 (JO du 31 juillet 2010).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la médiation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article L. 1152-5 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »

 

3. Agissements sexistes

 

Art. L. 1142-2-1 du Code du travail    

 

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

 

4. Sanction pénale des faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement sexuel ou moral  

 

Article L. 1155-2 du Code du travail

« Sont punis d‘un an d’emprisonnement et d’une amende de 3.750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »

 

10-5. En conséquence, tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une sanction disciplinaire énumérée par le présent règlement.

 

Article 11 : Interdiction de discriminer

 

11-1. Les articles L. 1132-1 à 3 du code du travail disposent que : 

 

• Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 

 

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève. 

 

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. 

 

11-2. La Direction énonce que tout discours ou comportement discriminatoire, à l’égard  d’un salarié ou d’une personne accueillie au sein de l’hôtel, entraînera, sous réserve du respect de la procédure disciplinaire, l’application de sanctions sans préjudice des éventuelles poursuites pénales. La sanction peut conduire à la rupture du contrat de travail. 

 

C - SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES

 

Tout membre du personnel est tenu de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l'exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions et de respecter les instructions de ses supérieurs.

  

Il doit se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance notamment par le présent règlement ou par note de service. Il est notamment précisé que le personnel est tenu d'apporter la plus grande attention à la qualité de son travail dans le respect des instructions de la hiérarchie.

 

Le pouvoir de direction de l'employeur et de toute personne ayant reçu délégation à cet effet, s'exerce dans le respect de l'intérêt général de la Société.

  

Article 12 - Sanctions disciplinaires

 

12-1.    Tout agissement considéré comme fautif, en particulier tout acte de nature à porter atteinte à l'autorité ou à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et spécialement toute infraction au présent règlement intérieur et à ses notes de services pourront, en fonction de leur gravité ou de leur répétition, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.

 

12-2. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

 

• Le blâme: lettre écrite faisant état du comportement fautif, sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait, il ne donne pas lieu à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire du présent règlement.

 

• L’avertissement écrit constitue un rappel à l'ordre faisant suite à un comportement fautif, sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait, il ne donne pas lieu à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire du présent règlement. Cependant il est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante, justifiant une sanction plus lourde. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction. 

 

• La mise à pied disciplinaire, sans rémunération, constitue une suspension temporaire d’un ou plusieurs jours, dans la limite maximale de 8 jours ouvrés.

 

• La mutation disciplinaire constitue un changement d'affectation au sein de la Société, sans modification du classement hiérarchique et de la rémunération.
• La rétrogradation constitue l'affectation à une fonction différente et de niveau inférieur assortie d'une modification du classement hiérarchique et d'une baisse de rémunération.
• Le licenciement pour faute avec préavis entraîne la rupture du contrat de travail avec respect du préavis exécuté ou non, et le versement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de congés payés.
• Le licenciement pour faute grave entraîne la suppression du préavis et de l'indemnité de licenciement éventuelle.
• Le licenciement pour faute lourde entraîne la suppression du préavis et de l'indemnité de licenciement éventuelle.
• La rupture immédiate du préavis ou du contrat à durée déterminée : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis exécuté ou en cours de contrat à durée déterminée.

 

Il est rappelé que :

 

• l’observation verbale ne constitue pas en elle-même une sanction disciplinaire au sens de la Loi mais constitue une simple mise en garde.
• l’observation écrite relatant simplement des faits pouvant être ultérieurement qualifiés de fautifs ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens de la Loi.

 

Article 13 -Procédure disciplinaire et Droits de défense des salariés 

 

Conformément à la législation en vigueur, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

 

Lorsque l'employeur ou son représentant envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

 

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

 

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

 

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

 

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement n'est prise sans que la procédure prévue ci-dessus n'ait été observée.

 

D  SANTE, HYGIENE ET SECURITE

 

Article 14 – Généralités

 

La santé et la sécurité revêtent une importance primordiale dans l’Hôtel.

  

Le personnel doit se conformer aux prescriptions générales prévues par la réglementation en matière de santé et de sécurité.

  

Il doit se conformer à toutes les indications générales et particulières édictées par la Direction, notamment dans le présent règlement intérieur et par notes de service.

  

En effet, la bonne exécution du travail implique que tous les membres du personnel de l’Hôtel aient conscience de la nécessité de veiller à l'ordre et de respecter les normes de santé, de sécurité et de discipline. Chaque salarié doit y contribuer à son niveau, de manière à assurer des conditions de travail satisfaisantes.

  

14-1.    Chaque membre du Personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées aux endroits prévus à cet effet, et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

 

14-2.    Il est interdit de manipuler ou de neutraliser les dispositifs de sécurité et matériel de secours.

Tout accident, même apparemment bénin, survenu à un salarié de l’entreprise ou à toute autre personne travaillant dans le cadre d’une mission pour le compte de l’entreprise au cours du travail ou au cours du trajet aller et retour du domicile (ou du lieu de prise habituelle des repas) au lieu de travail, doit être immédiatement signalé au Bureau des Ressources Humaines, ou au supérieur hiérarchique, ou au Duty manager soit par l'intéressé lui-même, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte), sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes conformément aux dispositions de l'article L. 441-1 du Code de la Sécurité Sociale.

 

D’une manière générale, tout dommage corporel ou non doit être signalé au Bureau des Ressources Humaines, ou au supérieur hiérarchique, ou au Duty manager soit par l'intéressé lui-même, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte).

 

14-3.    L’utilisation des moyens réglementaires de protection de toute nature contre les accidents mis à la disposition du Personnel (chaussures, lunettes, etc.) est obligatoire, même si les risques ne sont pas apparents. Les protections individuelles sont justifiées par la prévention des risques inhérents au poste de travail concerné. Par nature le port de la toque et des chaussures de sécurité est obligatoire dans les cuisines. De même le port des chaussures de sécurité est également obligatoire pour le service entretien.  Dans tous les cas se référer à la charte vestimentaire. 

 

14-4.    Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

 

Article 15 - Tenue de service

 

Les salariés se conforment strictement à la charte vestimentaire en vigueur dans l’établissement. 

 

15-1.    Les uniformes et vêtements de service fournis par l’Hôtel restent en toute circonstance sa propriété : leur nettoyage et entretien sont à sa charge.

L’échange d’une tenue sale contre une tenue propre peut s’effectuer aux heures prévues à la lingerie.

 

15-2.    Il est interdit de sortir de l’hôtel en uniforme de travail sauf en cas d’autorisation expresse pour des raisons de service à l’extérieur et formulée par écrit avec la signature de la direction ou de ses représentants.

 

15-3.    Lors de la fin de son contrat, l’employé doit restituer toutes les tenues de service qui lui ont été remises à l’engagement.

 

Article 16 – Vestiaires

 

16-1.    L’Hôtel met à la disposition du personnel un local équipé de vestiaires individuels, douches, lavabos, toilettes : le Personnel devra veiller à maintenir constamment propres ces équipements.

En aucune façon, le personnel n’est autorisé à utiliser les installations réservées à la clientèle.

 

16-2.    Les employés recevant des vêtements de travail se voient attribuer une armoire individuelle pour ranger des effets personnels. Ces armoires devront être fermées au moyen d’un cadenas individuel et personnel. Dans ce cas, les clés des armoires restent en la possession des salariés y compris au moment des départs en congé. Elles doivent toutefois être remises au service du personnel lorsque le salarié quittera définitivement l'entreprise.

 

16-3.    Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, il est interdit d’entreposer dans ces armoires tout ustensile ou objet appartenant à l’Hôtel ainsi que toute denrée périssable, nauséabonde ou dangereuse et tout objet prohibé par la loi.

 

16-4.    L’entretien de l’armoire individuelle sera à la charge de chaque membre du personnel.

 

16-5.    Lorsque l’urgence ou la sécurité le nécessiteront, notamment en raison de la probabilité de la présence dans les vestiaires de produits insalubres ou dangereux, la direction pourra après en avoir informé les employés concernés, ouvrir les vestiaires en présence des intéressés, ou, en cas d’absence ou de refus de leur part, en présence de deux témoins.

 

Article 17 - Mise à jour des vestiaires individuels

 

Le service des Ressources Humaines accompagné d’un représentant du personnel et d’un membre du service technique feront une mise à jour des vestiaires deux fois par an (avant et après la saison). La date d’ouverture des vestiaires sera communiquée 15 jours avant par voie d’affichage. Tout vestiaire non répertorié sera automatiquement ouvert.

 

Article 18 – Installations sanitaires

  

Les installations sanitaires mises à la disposition du personnel et régulièrement entretenues par la Société doivent être tenues en parfait état de propreté, des poubelles étant notamment mises à disposition à cet effet.

  

Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou des souillures pourra faire l'objet d'une sanction.

 

Article 19 - La consommation de boissons alcoolisées, de cigarettes, de cigarettes électroniques et de drogues

 

Par principe, pour préserver la santé et la sécurité des salariés et compte tenu de la nature de l’activité de l’ensemble des salariés impliquant nécessairement un contact avec la clientèle, il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer au sein de l’établissement toutes boissons alcooliques, y compris celles énumérées à l’article R. 4228-20 du Code du travail (vin, bière, cidre, poiré), pour être consommées par le personnel.

 

Même les boissons énumérées à l’art R. 4228-20 du Code du travail (vin, bière, cidre, poiré) ne pourront pas être distribuées et consommées dans l’enceinte de la cafétéria de l’hôtel.

 

Il est, en tout état de cause, interdit de pénétrer et de séjourner dans l’établissement en état d’ivresse (Article R. 4228-21 du Code du travail).

 

L’état d’imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement.

 

Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que le trouble de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool.

 

Dans le but d’assurer la sécurité des salariés présents et en cas de suspicion d’une ivresse d’origine alcoolique, un alcootest peut être pratiqué :

 

• à toute personne travaillant dans l’enceinte de l’établissement,
• par le chef d’établissement et/ou un responsable dûment mandaté : le Duty manager, la Directrice des Ressources Humaines.

 

Le salarié sera informé de la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel (membre du CE ou du CHSCT) lors de l’alcootest et à bénéficier d'une contre-expertise à ses frais s’il conteste le résultat.

 

19-2.    Tabac et cigarette électronique

 

Le lieu où il est autorisé de fumer, à l’exclusion de tout autre, est le local fumeur (P1)

 

Le lieu où il est autorisé de « vapoter » une cigarette électronique, à l’exclusion de tout autre, est le local fumeur (P1).

 

Le fait de fumer dans les locaux de l’entreprise ou en dehors des emplacements strictement aménagés à cet effet expose le salarié à des sanctions disciplinaires, à une amende forfaitaire de 68 euros ou à des poursuites judiciaires.

 

19-3.    Drogues

 

La consommation et l’introduction de drogues, autres que celles pouvant être médicalement prescrites, sur les lieux de travail sont interdites. 

 

L’arrivée sur les lieux de travail en état d’imprégnation de drogue est interdite.

 

La consommation de drogue en dehors des lieux de travail n’engendre en aucun cas la responsabilité de l’entreprise. Elle doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité d’une activité professionnelle.

 

En vertu de l’article R. 4624-25 du Code du travail et de la Circulaire n°90-13 du 9 juillet 1990, pour les travaux nécessitant une grande exigence « en matière de sécurité et de maîtrise du comportement », qui présentent des risques pour les salariés qui les occupent ou pour des tiers, l’entreprise peut demander au médecin du travail de procéder à des tests de dépistage de la consommation de stupéfiants pour déterminer l’aptitude du salarié concerné à un tel poste. 

 

Les résultats sont soumis au secret médical.

 

L’employeur et le médecin du travail procèderont à une information individuelle préalable des salariés concernés s’agissant de la nature et de l’objet du test ainsi que des conséquences d’un résultat positif.

 

Article 20 - Utilisation du restaurant du personnel

 

20-1.    Pour des raisons d’hygiène, il est interdit de prendre ses repas sur le poste de travail ; un restaurant pour le personnel est prévu à cet effet.

 

20-2.    Chaque membre du personnel est tenu de laisser cet espace en bon état de propreté après chaque utilisation.

 

Article 21 - Hygiène corporelle et tenue vestimentaire

 

21-1.    Pour l’ensemble du personnel, une hygiène corporelle est exigée, ainsi qu’une tenue vestimentaire la plus sobre possible, afin de ne pas heurter la clientèle cosmopolite que nous recevons. Pour le personnel en contact avec des denrées alimentaires, une hygiène corporelle irréprochable est exigée.

 

21-2.    Il est demandé à chaque membre du personnel en contact avec la clientèle :

• de prendre une douche avant chaque prise de fonction quotidienne,
• de porter des tenues propres,
• de présenter une coiffure impeccable, d'être rasé sauf pour les hommes portant habituellement la barbe à la condition qu’elle soit courte et bien taillée et légèrement maquillée pour les dames, 
• de ne pas ajouter de vêtements ou accessoires supplémentaires à la tenue de service, y compris sur les cheveux hormis les accessoires nécessaires pour les attacher (barrettes, élastiques),
• de porter des chaussures de ville noires fermées (baskets interdites) pour les hommes, et de porter des chaussures noires fermées avec des petits talons (ballerines, sandales, bottes, baskets... interdites) pour les dames,
• D’avoir une manucure parfaitement réalisée pour les dames, aucune fantaisie n’est autorisée et les couleurs doivent rester neutres et élégantes,
• de porter la coiffe ou similaire, en cuisine
• d’accrocher le badge nominatif sur la poitrine, côté gauche,
• d’épingler le pin’s YES I CAN au-dessus du badge.

 

21-3.    En application du principe de neutralité de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, il est interdit, dans l’enceinte de l’établissement, de manifester ses convictions notamment par le biais du port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un salarié comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit, notamment par exemple par le biais du port d’une kippa, d’un voile islamique ou encore d’une croix de dimension manifestement excessive, et ce pour les nécessités du bon fonctionnement de l’Hôtel au sein duquel l’activité de l’ensemble des salariés implique nécessairement un contact avec la clientèle.

 

Il est interdit d’exhiber un tatouage ou un piercing visible ;  Cela est incompatible avec une fonction de contact direct avec une clientèle luxueuse.

 

Conformément à la Loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public, la Direction rappelle à tout salarié amené à exercer ses fonctions dans un lieu ouvert à la clientèle, qu’il est formellement interdit de porter une tenue destinée à dissimuler son visage.

 

En conséquence, le visage devant être reconnaissable, les yeux, le nez et la bouche doivent toujours être visibles.

 

Le responsable hiérarchique sera juge de la correction de la tenue vestimentaire et de l’apparence physique ; Il pourra être amené à demander au salarié de corriger l’un ou l’autre sur le champ conformément à la charte vestimentaire en vigueur au sein de l’établissement. 

 

Article 22 - Visite médicale

 

En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu’aux visite d’information et de prévention ou, examen médical d’aptitude pour les salariés affectés à des postes à risques ou visite de reprise.

 

Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales, peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement sans obligation d’un éventuel entretien préalable. 

 

Article 23 – Accidents

  

23-1.    Tout témoin ou tout salarié victime d'un accident survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile (ou le lieu de prise habituelle des repas) soit au cours du travail, même de peu d'importance, est tenu de le signaler immédiatement au Bureau des Ressources Humaines ou à son supérieur hiérarchique, ou au Duty Manager, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, afin que toutes mesures soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.

 

En tout état de cause, la Direction devra être immédiatement informée de la survenance d’un accident du travail ou de trajet par un témoin ou le responsable présent et informée.

    

23-2.    Le personnel est tenu de communiquer, notamment lors de l'embauche, le nom et l'adresse de la personne à prévenir en cas d'accident.

 

23-3.    Les conditions dans lesquelles le personnel accède aux armoires à pharmacie et utilise le matériel de secours sont réglées par voie de note de service.

 

Article 24 – Travail en hauteur

 

Lorsque le personnel est amené, pour les besoins de son travail, à utiliser des escabeaux, échelles ou échafaudages, cette utilisation doit être conforme aux règles ainsi qu’aux consignes d’utilisation données au personnel par la Direction. 

 

Tout manquement à ces prescriptions entraînera une des sanctions prévues à la partie C du présent règlement.

 

Article 25 - Sécurité incendie

 

25-1.    Des consignes générales en cas d’incendie sont affichées à chaque étage et chaque escalier et un exemplaire est distribué lors de chaque embauche. Tout membre du personnel est tenu de s’y référer en cas de nécessité et est tenu de participer aux exercices d’évacuation.

 

25-2.    Il doit veiller au libre accès aux moyens et matériels de lutte contre l’incendie ainsi qu'aux issues de secours.

 

Article 26 – Port de charges

 

Conformément à l’article R. 4541-9 du Code du travail, il est rappelé que « Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l'article R. 4541-5 ne peuvent pas être mises en œuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilogrammes qu'à condition d'y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kilogrammes.
Toutefois, les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise. »

 

Article 27 - Modalités d’exercice de droit d’alerte et de retrait

 

27-1.    Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement le chef de service ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise, et en tout état de cause, en informer la Direction de l’entreprise.

 

Un rapport de déclaration relatant la situation lui sera présenté pour signature. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.

 

En cas de refus de sa part, le rapport sera proposé à la signature d'éventuels témoins et à défaut, il sera signé par le supérieur hiérarchique.

 

Le CHSCT sera saisi et consignera le risque constaté sur le Registre prévu à cet effet qui se trouve au Service du Personnel. 

 

27-2.    En cas d’exercice de son droit de retrait, le personnel doit impérativement arrêter sa machine et évacuer le local le plus rapidement possible.

 

27-3.    Conformément aux dispositions de l'article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que celle visée ci-dessus.

 

Article 28 – Vidéosurveillance

 

28-1.    Compte tenu de l’ouverture de l’hôtel à toute heure du jour et de la nuit et des risques d’agression et de vol, un système de vidéosurveillance est mis en place dans le but de protéger la sécurité tant des personnes et notamment des salariés que des biens et est donc susceptible de filmer le personnel dans l’exercice de ses fonctions.

 

Ce système fait l’objet d’une déclaration à la CNIL et d’une autorisation par le Préfet.

 

28-2.    Au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement, les caméras sont situées :

 

Coté Thalasso :

- plage piscine

- Couloir ascenseur à côté cabine Valmont

- Boutique + porte automatique entrée

- Porte garage -1

 

Coté Hôtel : se référer aux annexes 1 & 2

 

En cas de modification du lieu d’implantation ou d’installation de nouvelles caméras, les représentants du personnel (CHSCT et CE) seront consultés préalablement, s’ils existent, et une information préalable des salariés, par voie d’affichage et individuelle, sera effectuée.

 

28-3.    Les salariés sont, par ailleurs, tenus informés en permanence de l’existence de cette vidéosurveillance par le biais d’un affichage dans les locaux sous vidéosurveillance, précisant le nom du responsable et la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

 

Il est précisé que le système de vidéosurveillance est installé à des fins de sécurité des biens et des personnes et qu’il pourra donc être utilisé pour contrôler les entrées et sorties de l’établissement et pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d'agressions. Les salariés sont expressément informés que ce système de vidéosurveillance est susceptible d’être utilisé pour contrôler leur activité professionnelle et que les images filmées pourront donc être utilisées dans le cadre d’une éventuelle procédure disciplinaire. 

 

E - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT

 

Publicité et date d’entrée en vigueur

 

Le présent Règlement intérieur se substitue à l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur précédent, applicable depuis le 08 juillet 2003. 

 

Le présent Règlement Intérieur modifié, a été déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de 28 Aout 2017 ; en date du 29 Aout 2017 et affiché, à la même date, à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux de travail, les locaux et la porte des locaux où se fait l’embauchage.

 

Le présent Règlement entrera en application le 1^er Octobre 2017, date qui ne peut être fixée, au plus tôt, un mois après l’accomplissement de la dernière formalité légale de dépôt et de publicité.

 

Il a été communiqué en deux exemplaires à l'Inspecteur du travail en date du 28 Aout 2017. 

 

Ce règlement a été soumis à l’avis des membres du Comité d’Entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que, pour les parties relatives aux matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT.

Les avis émis par ces instances ont été adressés à l’Inspecteur du travail en même temps que les deux exemplaires du règlement.

 

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Modifications ultérieures

 

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause de règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’établissement du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à CANNES ;

Le 28 Aout 2017        

 

                

 

                    Lionel SERVANT

Directeur Général

SNC RENTHOTEL

Règlement Intérieur

 

A - PREAMBULE

 

Article 1 – Objet et champs d’application

 

B - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

 

Article 2 – Accès à l’établissement

 

Article 3 – Horaires de travail

 

Article 4 – Retards et absences

 

Article 5 – Sorties pendant les heures de travail

 

Article 6 – Usage du matériel de l’établissement

 

Article 7 – Usage des locaux de l’établissement

 

Article 8 – Exécution des activités professionnelles

 

Article 9 – Formation professionnelle

 

Article 10 – Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel et moral

 

Article 11 – Interdiction de discriminer

 

C - SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES

 

Article 12 – Sanctions disciplinaires

 

Article 13 – Procédure disciplinaire et droits de défense des salariés 

 

D - HYGIENE ET SECURITE

 

Article 14 – Généralités

 

Article 15 – Tenue de service

 

Article 16 – Vestiaires

 

Article 17 – Nettoyage des vestiaires

 

Article 18 – La consommation de boissons alcoolisées, de cigarettes, de cigarettes électroniques et de drogues

 

Article 19 – Utilisation du restaurant du personnel

 

Article 20 – Hygiène corporelle et tenue vestimentaire

 

Article 21 – Visite médicale

 

Article 22 – Sécurité incendie

 

Article 23 – Modalités d’exercice de droit d’alerte et de retrait

 

Article 24 – Travail en hauteur

 

Article 25 – Sécurité incendie

 

Article 26 – Port de charges

 

Article 27 – Modalités d’exercice de droit d’alerte et de retrait

 

Article 28 - Vidéosurveillance

 

E - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT

 

Publicité et date d’entrée en vigueur

 

Modifications ultérieures

 

 

 

A – PREAMBULE

 

Article 1 - Objet et champs d’application

 

1-1.    Conformément à la loi (Code du Travail, Art. L. 1321-1 et Art. L. 1321-2), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure, en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise certaines règles d’hygiène et de sécurité.

 

1-2.    Ce règlement intérieur s’impose à tous les salariés, les apprentis, les extras, les saisonniers, les stagiaires de l’Etablissement. Il s’impose également à tous les salariés engagés avant son établissement et sa mise en vigueur.

 

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

 

1-3.    En ce qui concerne le personnel intérimaire et le personnel détaché (intervenants d’entreprises extérieures), celui-ci est soumis à la même discipline, aux mêmes règles d’hygiène et de sécurité que le reste du personnel, mais en revanche, en cas de faute d’un salarié intérimaire ou détaché, la procédure disciplinaire et les sanctions relèveraient de l’entreprise d’origine de ce personnel.

 

1-4.    Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés (ou certains secteurs ou services). Elles font l’objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.

 

1-5. Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire du règlement intérieur est communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l’Etablissement pour qu’il en prenne connaissance.

 

1-6.    Les notes de service portant prescription générale et permanente dans les matières relevant normalement du règlement intérieur constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement.

Elles entreront en vigueur après un délai minimum d’un mois à compter de l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.

 

Les notes de service portant prescriptions relatives à la santé et à la sécurité, justifiées par l'urgence, auront toutefois force obligatoire, sans autre formalité, en application des dispositions de l'article L. 1321-5, dernier alinéa, du Code du travail et seront communiquées immédiatement et simultanément aux secrétaires du CHSCT et du Comité d’entreprise ainsi qu’à l'inspection du travail.

 

Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que la direction de la société pourra édicter en vertu de son pouvoir réglementaire autonome ou de son pouvoir de direction et qui sont par leur nature et leur objet hors du champ d'application du présent règlement et de ses adjonctions.

 

B - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

 

Article 2 - Accès à l’établissement

 

2-1. L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent uniquement par l’entrée du personnel, avec la carte magnétique, d’usage strictement personnel, pour les salariés.

 

2-2. Pour des raisons impérieuses de sécurité liées notamment à un risque d'attentat porté à  la connaissance de la direction, ou en cas de disparition de matériel ou de vol commis à l’intérieur de l'établissement, la direction sera en droit d’inviter les salariés à présenter le contenu de leurs divers effets et objets personnels tels que sacs, sacoches, serviettes, etc., et/ou à se soumettre à une fouille corporelle, dès lors qu’ils ont été expressément avertis du droit de s’opposer à cette vérification et d’exiger la présence d’un témoin salarié ou le cas échéant représentant du personnel. 

 

Celles-ci seront effectuées dans le respect de la dignité et de l'intimité de la personne. 

 

Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du Directeur d’établissement ou de son représentant.

 

Tout salarié pourra toutefois exiger la présence d'un témoin et pourra refuser de se soumettre immédiatement aux opérations de contrôle.

 

En ce cas, celles-ci seront effectuées par un officier de police judiciaire, dûment mandaté; dans l’attente dudit contrôle, le salarié devra patienter sur les lieux de travail. 

 

2-3.    Le personnel n’a accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

• soit d’une disposition légale, disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment,
• soit d’une autorisation délivrée par le responsable de l’établissement ou l’un de ses représentants.

 

2-4.    Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l’établissement des personnes étrangères à celui-ci, sans raison de service, sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats ou d’autres dispositions légales particulières.

 

Article 3 - Horaires de travail

 

3-1.    Dans le cadre de la réglementation interne, les horaires de travail et de pause sont fixés par la Direction, communiqués à l'Inspecteur du Travail, portés à la connaissance du personnel notamment par voie d'affichage. Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché dans chaque service.

 

3-2. Les horaires doivent obligatoirement être respectés par l'ensemble du personnel concerné ainsi que les pauses. Pendant les pauses prévues, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles. Celles-ci ne doivent toutefois pas apporter de gêne dans l’entreprise.

  

Toute modification de ces horaires, rendue obligatoire en raison des nécessités de service, s'impose au personnel concerné y compris si elle entraîne l'exécution d'heures supplémentaires ou de récupération dans les conditions et les limites des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

  

3-3. Le personnel doit respecter la durée de travail effectif telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-1 du Code du Travail et ainsi être à son poste et en tenue de travail au début et à la fin de chaque période de travail prévue par l'horaire affiché.

 

3-4. Tout refus d'exécution d'heures supplémentaires pourra donner lieu à l'application de sanctions prévues partie C ci-après.

 

3-5. Dans le cas d’un travail nécessitant une présence continue le salarié ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant (ou successeur) soit présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son Chef de Service.

 

Article 4 - Retards et absences

 

4-1.    Tout retard doit être signalé le plus rapidement possible et justifié auprès du Chef de Service ou du Duty Manager. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

 

4-2.     L’absence pour maladie ou accident (ou prolongation) devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

 

4-3.    Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maxima, sauf cas de force majeure.

 

4-4.    Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat de représentation du personnel.

 

4-5.    Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

 

Article 5 - Sorties pendant les heures de travail

 

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le Chef de Service, sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats. Les salariés bénéficiant de cette autorisation ne doivent pas sortir avec leur uniforme de service. Ces dispositions s'appliquent sous réserve de la possibilité pour les salariés de se retirer d’une situation dangereuse conformément aux dispositions de l'article L. 4131-1 du code du travail.

  

 

Article 6 - Usage du matériel de l’établissement

 

6-1.    Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’établissement.

 

6-2.    Les uniformes de service fournis au personnel restent en toute circonstance la propriété de l’hôtel. En aucun cas, les tenues de service ne doivent être emportées en dehors de l’établissement sans autorisation écrite du supérieur hiérarchique.

 

6-3.    Le port du badge est obligatoire ainsi que les pin’s du Groupe Rezidor uniquement.

 

6-4.    En cas de disparitions renouvelées d’objets ou de matériels appartenant à l’établissement, la direction peut demander, avec le libre consentement des intéressés et en présence, s’ils le souhaitent, d’un témoin de leur choix, salarié ou le cas échéant représentant du personnel, que lui soit présenté le contenu des divers effets et objets personnels dont ils seraient porteurs ainsi que celui des vestiaires. Les salariés sont alors expressément avertis du droit de s’opposer à cette vérification et d’exiger la présence de ce témoin. Cette vérification se fera en un lieu préservant l’intimité de chacun à l’égard des tiers. En cas de refus de se prêter à cette vérification, il pourra être fait appel aux services de police judiciaire compètent, sans que ce refus ne constitue une faute.

 

6-5.    Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

Les téléphones portables personnels devront être mis en silencieux, pendant les horaires de travail. Il est strictement interdit d’utiliser son téléphone portable personnel dans des lieux dédiés à la clientèle. Les salariés auront la possibilité de les utiliser au moment de leur pause et/ou coupure. En cas d’urgence, les salariés auront bien évidement la possibilité d’être joints sur leur lieu de travail par le biais du standard de l’hôtel.  

 

6-6.    Tout objet trouvé par un membre du personnel dans l’enceinte de l’établissement doit être immédiatement remis à la gouvernante générale ou en son absence, à son Chef de Service, et mentionné dans le registre prévu à cet effet.

 

6-7. L’utilisation des outils informatiques de l’entreprise et la connexion d’un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation. 

 

L'entreprise pourra en outre prévoir des restrictions d’accès spécifiques à son organisation (carte d’authentification, filtrage d’accès …).

 

Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.

 

Chaque salarié s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit notamment par des manipulations anormales du matériel ou par l’introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie …

 

L’utilisation des outils informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés.

 

A titre exceptionnel et pour satisfaire à des besoins impératifs de la vie quotidienne, le salarié peut être amené à utiliser ces ressources informatiques à des fins personnelles, sous réserve :

 

• d’une attitude loyale à l’égard de l’employeur,
• d’une utilisation ponctuelle, modérée et raisonnable et hors temps de travail de ces ressources informatiques sauf cas d’extrême nécessitée,
• et des interdictions visées dans le présent article.

 

Toute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute.

 

Le salarié doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance ; à défaut, elle est réputée être professionnelle. 

 

En particulier, il est formellement interdit de :

• mettre à la disposition de salariés non autorisés, un accès aux systèmes ou aux réseaux à travers des matériels dont le salarié a l’usage ;
• installer sur le réseau local ou sur sa machine des logiciels ou bases de données sans rapport avec sa mission ou susceptibles de contourner et d’affaiblir les dispositifs de sécurité. En cas de nécessité, il ne peut le faire qu’avec l’autorisation expresse de la Direction ;
• installer des logiciels à caractères ludique ou contourner les restrictions d’utilisation d’un logiciel ;
• tenter de lire, modifier, copier des données appartenant à l’établissement à d’autres fins que l’exercice de ses fonctions ou tenter de détruire des données appartenant à l’établissement ;
• utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre à des personnes non autorisées les informations connues dans le cadre de ses activités professionnelles ;
• quitter son poste de travail, sans se déconnecter en laissant des fichiers ou services accessibles ;
• d’émettre ou de consulter des documents à caractère extrême (documents à caractère pédophile, pornographique, xénophobe, documents faisant l’apologie d’une violence extrême vis-à-vis d’autrui) ;
• d’envoyer ou de consulter des documents à caractère offensant en raison de leur caractère discriminatoire.

 

L'inobservation des règles définies ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

 

Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés du 6 janvier 1978, et le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l'article L. 1121-1 du Code du Travail.

 

En outre, afin de garantir l’effectivité des principes définis ci-dessus, l’entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d'informations confidentielles …), être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit à la vie privée de chacun. 

 

Ces contrôles pourront notamment porter sur l’utilisation des différents outils d’information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l’amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés d’un certain volume, les adresses de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n’auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel.

 

6-8. Tout dénigrement d’une personne physique (dirigeants, salariés, clients…) faisant référence à l’hôtel, à la marque, tout dénigrement de l’hôtel, de la marque, tout propos injurieux faisant référence à l’hôtel, à la marque, communiqués publiquement sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter…) pourront entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

 

Article 7 - Usage des locaux de l’établissement

 

7-1. Les locaux de l’établissement sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel, sauf autorisation exceptionnelle donnée par le responsable hiérarchique direct du salarié ou, à défaut, par la Direction. Ces dispositions s'appliquent sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

 

Il est interdit :

 

• sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise, d’introduire dans des lieux de travail des objets et des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées  ou de se livrer à toute transaction commerciale avec la clientèle ou le personnel,
• de faire circuler sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte ; seule la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation dans les conditions prévues par la loi,
• de pénétrer dans les lieux ou ascenseurs réservés à la clientèle sans autorisation expresse du Chef de Service,
• d’utiliser à des fins personnelles des denrées, matières ou matériaux réservés à l’usage de la clientèle ou de l’établissement, même s’il s’agit d’un retour,
• d’ouvrir la porte d’une chambre sur la demande d’un client. Il convient de prier aimablement celui-ci de s’adresser à la réception,
• en dehors des droits reconnus aux représentants du personnel, d'accéder, à moins d'une autorisation expresse, au lieu destiné à la clientèle, seul ou en compagnie de visiteurs, que les salariés soient en service, en repos ou en congés, sous  réserve la possibilité pour le salarié de devenir client de l'hôtel. 
• de circuler sans motif de service dans les locaux ou dans les parties réservées à la clientèle
• d’utiliser des salles de bains réservées à la clientèle
• de fumer ou de manger (y compris de la pâte à mâcher) dans les locaux réservés à la clientèle, et en présence de celle-ci.

• de se livrer à l’intérieur de l’établissement à des actes de propagande politique, religieuse et philosophique,
• d’utiliser les toilettes réservées aux clients. Un tel fait constitue une faute, justifiant par exemple un avertissement écrit,
• d’utiliser les téléphones portables, hors cas d’urgence. Ces appareils ne doivent pas être utilisés sur le lieu de travail,
• d’utiliser toutes tablettes ou ordinateurs portables, hors matériel mis à disposition par l’établissement à des fins professionnelles.

 

7-2.    L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet et dont l’apposition de tout document est réservé aux personnes habilitées.

Les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales...), est soumis à l’autorisation préalable du Chef de Service.

 

Article 8 - Exécution des activités professionnelles

 

8-1.    Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

 

8-2.    Chaque membre du personnel devra apporter dans l’exercice de ses fonctions toute la conscience professionnelle que la direction de l’hôtel et la clientèle sont en droit d’attendre du personnel.

 

8-3.    Chaque membre du personnel s’engage à l’égard des tiers à porter la discrétion absolue sur tout ce qui a trait à la société, son personnel et sa clientèle, dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et ce en tout domaine sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

 

8-4.    Tout salarié est tenu, dans son comportement personnel, tant dans l’établissement qu’aux abords de celui-ci, d’agir avec réserve, délicatesse et discrétion, et ce de telle sorte à se conformer à l’image de l’établissement.

 

8-5.    Le personnel devra notamment s’abstenir, tant vis-à-vis de la clientèle, que des autres membres du personnel, de tout acte ostentatoire, éclats de voix, polémique, geste de mauvaise humeur, comportement bruyant, provocant…

 

8-6.    L’ensemble du personnel est tenu d’observer l’obligation de discrétion sur ce dont il a connaissance par l’exercice de ses fonctions ou mandat à l’occasion de son travail.

 

8-7.    Le salarié est tenu de se servir des outils, appareils et autres biens appartenant à l’entreprise, conformément aux instructions reçues et à en prendre soin. Le salarié n’est pas habilité à faire des extraits ou copies de listes ou d’autres documents appartenant à l’entreprise à d’autres fins que l’exercice de ses fonctions.

 

8-8.    Sans autorisation préalable de l’entreprise, le salarié ne peut accepter une  rémunération, un cadeau ou un avantage quelconque de la part d’institutions ou de personnes avec lesquelles l’entreprise entretient des relations d’affaires ou avec lesquelles il a des contacts de par sa fonction. Si les circonstances l’obligent à accepter, l’employé doit en informer son supérieur ultérieurement. Tout abus entraînerait une sanction. 

 

8-9.    A la demande de l’entreprise, le salarié (ou candidat) est tenu de produire les pièces dont la présentation à l’employeur est rendue obligatoire par la loi ou que l’entreprise requiert pour les besoins de la gestion du personnel.

 

8-10.    Il est exclu, quel qu'en soit le prétexte, sans autorisation expresse et préalable de la Direction de :

- faire des déclarations à la presse pouvant concerner directement ou indirectement l’entreprise, 

- d'accorder des interviews pouvant concerner directement ou indirectement l’entreprise, 

- d'effectuer des conférences ou d'écrire des articles pouvant concerner directement ou indirectement l’entreprise.

 

8-11.     Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise. Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.

 

Article 9 – Formation professionnelle

 

9-1.    Chaque membre du personnel s’engage à suivre, le cas échéant, les sessions de formation organisées par la société.

 

9-2.     Durant les sessions de formation ayant lieu au sein de l’établissement, le personnel doit porter l’uniforme de service. 

 

Article 10 - Interdiction et sanctions du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes et de la violence au travail

 

1. Harcèlement sexuel

 

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Article L. 1153-1 du Code du travail

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Article L. 1153-2 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

Article L. 1153-3 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L. 1153-4 du Code du travail

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-5 du Code du travail

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. 

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal. »

Le texte de l’article 222-33 du code pénal est le suivant : 

« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 

2° Sur un mineur de quinze ans ; 

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

 

Article L. 1153-6 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »

 

En conséquence, tout salarié de l'entreprise qui se sera livré à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.

 

2. Harcèlement moral et violence au travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ou les violences qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou de violence.

Article L. 1152-3 du Code du travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L. 1152-4 du Code du travail

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. »

Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. Il s’agit du texte suivant :

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou de violence est passible d'une des sanctions disciplinaires prévues au présent Règlement.

La violence est définie conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail qui a été étendu par un arrêté du 23 juillet 2010 (JO du 31 juillet 2010).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la médiation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article L. 1152-5 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »

 

3. Agissements sexistes

 

Art. L. 1142-2-1 du Code du travail    

 

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

 

4. Sanction pénale des faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement sexuel ou moral  

 

Article L. 1155-2 du Code du travail

« Sont punis d‘un an d’emprisonnement et d’une amende de 3.750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »

 

10-5. En conséquence, tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une sanction disciplinaire énumérée par le présent règlement.

 

Article 11 : Interdiction de discriminer

 

11-1. Les articles L. 1132-1 à 3 du code du travail disposent que : 

 

• Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 

 

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève. 

 

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. 

 

11-2. La Direction énonce que tout discours ou comportement discriminatoire, à l’égard  d’un salarié ou d’une personne accueillie au sein de l’hôtel, entraînera, sous réserve du respect de la procédure disciplinaire, l’application de sanctions sans préjudice des éventuelles poursuites pénales. La sanction peut conduire à la rupture du contrat de travail. 

 

C - SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES

 

Tout membre du personnel est tenu de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l'exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions et de respecter les instructions de ses supérieurs.

  

Il doit se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance notamment par le présent règlement ou par note de service. Il est notamment précisé que le personnel est tenu d'apporter la plus grande attention à la qualité de son travail dans le respect des instructions de la hiérarchie.

 

Le pouvoir de direction de l'employeur et de toute personne ayant reçu délégation à cet effet, s'exerce dans le respect de l'intérêt général de la Société.

  

Article 12 - Sanctions disciplinaires

 

12-1.    Tout agissement considéré comme fautif, en particulier tout acte de nature à porter atteinte à l'autorité ou à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et spécialement toute infraction au présent règlement intérieur et à ses notes de services pourront, en fonction de leur gravité ou de leur répétition, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.

 

12-2. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

 

• Le blâme: lettre écrite faisant état du comportement fautif, sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait, il ne donne pas lieu à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire du présent règlement.

 

• L’avertissement écrit constitue un rappel à l'ordre faisant suite à un comportement fautif, sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait, il ne donne pas lieu à la mise en œuvre de la procédure disciplinaire du présent règlement. Cependant il est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante, justifiant une sanction plus lourde. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction. 

 

• La mise à pied disciplinaire, sans rémunération, constitue une suspension temporaire d’un ou plusieurs jours, dans la limite maximale de 8 jours ouvrés.

 

• La mutation disciplinaire constitue un changement d'affectation au sein de la Société, sans modification du classement hiérarchique et de la rémunération.
• La rétrogradation constitue l'affectation à une fonction différente et de niveau inférieur assortie d'une modification du classement hiérarchique et d'une baisse de rémunération.
• Le licenciement pour faute avec préavis entraîne la rupture du contrat de travail avec respect du préavis exécuté ou non, et le versement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de congés payés.
• Le licenciement pour faute grave entraîne la suppression du préavis et de l'indemnité de licenciement éventuelle.
• Le licenciement pour faute lourde entraîne la suppression du préavis et de l'indemnité de licenciement éventuelle.
• La rupture immédiate du préavis ou du contrat à durée déterminée : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis exécuté ou en cours de contrat à durée déterminée.

 

Il est rappelé que :

 

• l’observation verbale ne constitue pas en elle-même une sanction disciplinaire au sens de la Loi mais constitue une simple mise en garde.
• l’observation écrite relatant simplement des faits pouvant être ultérieurement qualifiés de fautifs ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens de la Loi.

 

Article 13 -Procédure disciplinaire et Droits de défense des salariés 

 

Conformément à la législation en vigueur, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

 

Lorsque l'employeur ou son représentant envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

 

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

 

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

 

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

 

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement n'est prise sans que la procédure prévue ci-dessus n'ait été observée.

 

D  SANTE, HYGIENE ET SECURITE

 

Article 14 – Généralités

 

La santé et la sécurité revêtent une importance primordiale dans l’Hôtel.

  

Le personnel doit se conformer aux prescriptions générales prévues par la réglementation en matière de santé et de sécurité.

  

Il doit se conformer à toutes les indications générales et particulières édictées par la Direction, notamment dans le présent règlement intérieur et par notes de service.

  

En effet, la bonne exécution du travail implique que tous les membres du personnel de l’Hôtel aient conscience de la nécessité de veiller à l'ordre et de respecter les normes de santé, de sécurité et de discipline. Chaque salarié doit y contribuer à son niveau, de manière à assurer des conditions de travail satisfaisantes.

  

14-1.    Chaque membre du Personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées aux endroits prévus à cet effet, et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

 

14-2.    Il est interdit de manipuler ou de neutraliser les dispositifs de sécurité et matériel de secours.

Tout accident, même apparemment bénin, survenu à un salarié de l’entreprise ou à toute autre personne travaillant dans le cadre d’une mission pour le compte de l’entreprise au cours du travail ou au cours du trajet aller et retour du domicile (ou du lieu de prise habituelle des repas) au lieu de travail, doit être immédiatement signalé au Bureau des Ressources Humaines, ou au supérieur hiérarchique, ou au Duty manager soit par l'intéressé lui-même, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte), sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes conformément aux dispositions de l'article L. 441-1 du Code de la Sécurité Sociale.

 

D’une manière générale, tout dommage corporel ou non doit être signalé au Bureau des Ressources Humaines, ou au supérieur hiérarchique, ou au Duty manager soit par l'intéressé lui-même, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte).

 

14-3.    L’utilisation des moyens réglementaires de protection de toute nature contre les accidents mis à la disposition du Personnel (chaussures, lunettes, etc.) est obligatoire, même si les risques ne sont pas apparents. Les protections individuelles sont justifiées par la prévention des risques inhérents au poste de travail concerné. Par nature le port de la toque et des chaussures de sécurité est obligatoire dans les cuisines. De même le port des chaussures de sécurité est également obligatoire pour le service entretien.  Dans tous les cas se référer à la charte vestimentaire. 

 

14-4.    Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

 

Article 15 - Tenue de service

 

Les salariés se conforment strictement à la charte vestimentaire en vigueur dans l’établissement. 

 

15-1.    Les uniformes et vêtements de service fournis par l’Hôtel restent en toute circonstance sa propriété : leur nettoyage et entretien sont à sa charge.

L’échange d’une tenue sale contre une tenue propre peut s’effectuer aux heures prévues à la lingerie.

 

15-2.    Il est interdit de sortir de l’hôtel en uniforme de travail sauf en cas d’autorisation expresse pour des raisons de service à l’extérieur et formulée par écrit avec la signature de la direction ou de ses représentants.

 

15-3.    Lors de la fin de son contrat, l’employé doit restituer toutes les tenues de service qui lui ont été remises à l’engagement.

 

Article 16 – Vestiaires

 

16-1.    L’Hôtel met à la disposition du personnel un local équipé de vestiaires individuels, douches, lavabos, toilettes : le Personnel devra veiller à maintenir constamment propres ces équipements.

En aucune façon, le personnel n’est autorisé à utiliser les installations réservées à la clientèle.

 

16-2.    Les employés recevant des vêtements de travail se voient attribuer une armoire individuelle pour ranger des effets personnels. Ces armoires devront être fermées au moyen d’un cadenas individuel et personnel. Dans ce cas, les clés des armoires restent en la possession des salariés y compris au moment des départs en congé. Elles doivent toutefois être remises au service du personnel lorsque le salarié quittera définitivement l'entreprise.

 

16-3.    Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, il est interdit d’entreposer dans ces armoires tout ustensile ou objet appartenant à l’Hôtel ainsi que toute denrée périssable, nauséabonde ou dangereuse et tout objet prohibé par la loi.

 

16-4.    L’entretien de l’armoire individuelle sera à la charge de chaque membre du personnel.

 

16-5.    Lorsque l’urgence ou la sécurité le nécessiteront, notamment en raison de la probabilité de la présence dans les vestiaires de produits insalubres ou dangereux, la direction pourra après en avoir informé les employés concernés, ouvrir les vestiaires en présence des intéressés, ou, en cas d’absence ou de refus de leur part, en présence de deux témoins.

 

Article 17 - Mise à jour des vestiaires individuels

 

Le service des Ressources Humaines accompagné d’un représentant du personnel et d’un membre du service technique feront une mise à jour des vestiaires deux fois par an (avant et après la saison). La date d’ouverture des vestiaires sera communiquée 15 jours avant par voie d’affichage. Tout vestiaire non répertorié sera automatiquement ouvert.

 

Article 18 – Installations sanitaires

  

Les installations sanitaires mises à la disposition du personnel et régulièrement entretenues par la Société doivent être tenues en parfait état de propreté, des poubelles étant notamment mises à disposition à cet effet.

  

Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou des souillures pourra faire l'objet d'une sanction.

 

Article 19 - La consommation de boissons alcoolisées, de cigarettes, de cigarettes électroniques et de drogues

 

Par principe, pour préserver la santé et la sécurité des salariés et compte tenu de la nature de l’activité de l’ensemble des salariés impliquant nécessairement un contact avec la clientèle, il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer au sein de l’établissement toutes boissons alcooliques, y compris celles énumérées à l’article R. 4228-20 du Code du travail (vin, bière, cidre, poiré), pour être consommées par le personnel.

 

Même les boissons énumérées à l’art R. 4228-20 du Code du travail (vin, bière, cidre, poiré) ne pourront pas être distribuées et consommées dans l’enceinte de la cafétéria de l’hôtel.

 

Il est, en tout état de cause, interdit de pénétrer et de séjourner dans l’établissement en état d’ivresse (Article R. 4228-21 du Code du travail).

 

L’état d’imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement.

 

Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que le trouble de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool.

 

Dans le but d’assurer la sécurité des salariés présents et en cas de suspicion d’une ivresse d’origine alcoolique, un alcootest peut être pratiqué :

 

• à toute personne travaillant dans l’enceinte de l’établissement,
• par le chef d’établissement et/ou un responsable dûment mandaté : le Duty manager, la Directrice des Ressources Humaines.

 

Le salarié sera informé de la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel (membre du CE ou du CHSCT) lors de l’alcootest et à bénéficier d'une contre-expertise à ses frais s’il conteste le résultat.

 

19-2.    Tabac et cigarette électronique

 

Le lieu où il est autorisé de fumer, à l’exclusion de tout autre, est le local fumeur (P1)

 

Le lieu où il est autorisé de « vapoter » une cigarette électronique, à l’exclusion de tout autre, est le local fumeur (P1).

 

Le fait de fumer dans les locaux de l’entreprise ou en dehors des emplacements strictement aménagés à cet effet expose le salarié à des sanctions disciplinaires, à une amende forfaitaire de 68 euros ou à des poursuites judiciaires.

 

19-3.    Drogues

 

La consommation et l’introduction de drogues, autres que celles pouvant être médicalement prescrites, sur les lieux de travail sont interdites. 

 

L’arrivée sur les lieux de travail en état d’imprégnation de drogue est interdite.

 

La consommation de drogue en dehors des lieux de travail n’engendre en aucun cas la responsabilité de l’entreprise. Elle doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité d’une activité professionnelle.

 

En vertu de l’article R. 4624-25 du Code du travail et de la Circulaire n°90-13 du 9 juillet 1990, pour les travaux nécessitant une grande exigence « en matière de sécurité et de maîtrise du comportement », qui présentent des risques pour les salariés qui les occupent ou pour des tiers, l’entreprise peut demander au médecin du travail de procéder à des tests de dépistage de la consommation de stupéfiants pour déterminer l’aptitude du salarié concerné à un tel poste. 

 

Les résultats sont soumis au secret médical.

 

L’employeur et le médecin du travail procèderont à une information individuelle préalable des salariés concernés s’agissant de la nature et de l’objet du test ainsi que des conséquences d’un résultat positif.

 

Article 20 - Utilisation du restaurant du personnel

 

20-1.    Pour des raisons d’hygiène, il est interdit de prendre ses repas sur le poste de travail ; un restaurant pour le personnel est prévu à cet effet.

 

20-2.    Chaque membre du personnel est tenu de laisser cet espace en bon état de propreté après chaque utilisation.

 

Article 21 - Hygiène corporelle et tenue vestimentaire

 

21-1.    Pour l’ensemble du personnel, une hygiène corporelle est exigée, ainsi qu’une tenue vestimentaire la plus sobre possible, afin de ne pas heurter la clientèle cosmopolite que nous recevons. Pour le personnel en contact avec des denrées alimentaires, une hygiène corporelle irréprochable est exigée.

 

21-2.    Il est demandé à chaque membre du personnel en contact avec la clientèle :

• de prendre une douche avant chaque prise de fonction quotidienne,
• de porter des tenues propres,
• de présenter une coiffure impeccable, d'être rasé sauf pour les hommes portant habituellement la barbe à la condition qu’elle soit courte et bien taillée et légèrement maquillée pour les dames, 
• de ne pas ajouter de vêtements ou accessoires supplémentaires à la tenue de service, y compris sur les cheveux hormis les accessoires nécessaires pour les attacher (barrettes, élastiques),
• de porter des chaussures de ville noires fermées (baskets interdites) pour les hommes, et de porter des chaussures noires fermées avec des petits talons (ballerines, sandales, bottes, baskets... interdites) pour les dames,
• D’avoir une manucure parfaitement réalisée pour les dames, aucune fantaisie n’est autorisée et les couleurs doivent rester neutres et élégantes,
• de porter la coiffe ou similaire, en cuisine
• d’accrocher le badge nominatif sur la poitrine, côté gauche,
• d’épingler le pin’s YES I CAN au-dessus du badge.

 

21-3.    En application du principe de neutralité de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, il est interdit, dans l’enceinte de l’établissement, de manifester ses convictions notamment par le biais du port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un salarié comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit, notamment par exemple par le biais du port d’une kippa, d’un voile islamique ou encore d’une croix de dimension manifestement excessive, et ce pour les nécessités du bon fonctionnement de l’Hôtel au sein duquel l’activité de l’ensemble des salariés implique nécessairement un contact avec la clientèle.

 

Il est interdit d’exhiber un tatouage ou un piercing visible ;  Cela est incompatible avec une fonction de contact direct avec une clientèle luxueuse.

 

Conformément à la Loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public, la Direction rappelle à tout salarié amené à exercer ses fonctions dans un lieu ouvert à la clientèle, qu’il est formellement interdit de porter une tenue destinée à dissimuler son visage.

 

En conséquence, le visage devant être reconnaissable, les yeux, le nez et la bouche doivent toujours être visibles.

 

Le responsable hiérarchique sera juge de la correction de la tenue vestimentaire et de l’apparence physique ; Il pourra être amené à demander au salarié de corriger l’un ou l’autre sur le champ conformément à la charte vestimentaire en vigueur au sein de l’établissement. 

 

Article 22 - Visite médicale

 

En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu’aux visite d’information et de prévention ou, examen médical d’aptitude pour les salariés affectés à des postes à risques ou visite de reprise.

 

Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales, peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement sans obligation d’un éventuel entretien préalable. 

 

Article 23 – Accidents

  

23-1.    Tout témoin ou tout salarié victime d'un accident survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile (ou le lieu de prise habituelle des repas) soit au cours du travail, même de peu d'importance, est tenu de le signaler immédiatement au Bureau des Ressources Humaines ou à son supérieur hiérarchique, ou au Duty Manager, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, afin que toutes mesures soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.

 

En tout état de cause, la Direction devra être immédiatement informée de la survenance d’un accident du travail ou de trajet par un témoin ou le responsable présent et informée.

    

23-2.    Le personnel est tenu de communiquer, notamment lors de l'embauche, le nom et l'adresse de la personne à prévenir en cas d'accident.

 

23-3.    Les conditions dans lesquelles le personnel accède aux armoires à pharmacie et utilise le matériel de secours sont réglées par voie de note de service.

 

Article 24 – Travail en hauteur

 

Lorsque le personnel est amené, pour les besoins de son travail, à utiliser des escabeaux, échelles ou échafaudages, cette utilisation doit être conforme aux règles ainsi qu’aux consignes d’utilisation données au personnel par la Direction. 

 

Tout manquement à ces prescriptions entraînera une des sanctions prévues à la partie C du présent règlement.

 

Article 25 - Sécurité incendie

 

25-1.    Des consignes générales en cas d’incendie sont affichées à chaque étage et chaque escalier et un exemplaire est distribué lors de chaque embauche. Tout membre du personnel est tenu de s’y référer en cas de nécessité et est tenu de participer aux exercices d’évacuation.

 

25-2.    Il doit veiller au libre accès aux moyens et matériels de lutte contre l’incendie ainsi qu'aux issues de secours.

 

Article 26 – Port de charges

 

Conformément à l’article R. 4541-9 du Code du travail, il est rappelé que « Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l'article R. 4541-5 ne peuvent pas être mises en œuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilogrammes qu'à condition d'y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kilogrammes.
Toutefois, les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise. »

 

Article 27 - Modalités d’exercice de droit d’alerte et de retrait

 

27-1.    Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement le chef de service ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise, et en tout état de cause, en informer la Direction de l’entreprise.

 

Un rapport de déclaration relatant la situation lui sera présenté pour signature. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.

 

En cas de refus de sa part, le rapport sera proposé à la signature d'éventuels témoins et à défaut, il sera signé par le supérieur hiérarchique.

 

Le CHSCT sera saisi et consignera le risque constaté sur le Registre prévu à cet effet qui se trouve au Service du Personnel. 

 

27-2.    En cas d’exercice de son droit de retrait, le personnel doit impérativement arrêter sa machine et évacuer le local le plus rapidement possible.

 

27-3.    Conformément aux dispositions de l'article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que celle visée ci-dessus.

 

Article 28 – Vidéosurveillance

 

28-1.    Compte tenu de l’ouverture de l’hôtel à toute heure du jour et de la nuit et des risques d’agression et de vol, un système de vidéosurveillance est mis en place dans le but de protéger la sécurité tant des personnes et notamment des salariés que des biens et est donc susceptible de filmer le personnel dans l’exercice de ses fonctions.

 

Ce système fait l’objet d’une déclaration à la CNIL et d’une autorisation par le Préfet.

 

28-2.    Au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement, les caméras sont situées :

 

Coté Thalasso :

- plage piscine

- Couloir ascenseur à côté cabine Valmont

- Boutique + porte automatique entrée

- Porte garage -1

 

Coté Hôtel : se référer aux annexes 1 & 2

 

En cas de modification du lieu d’implantation ou d’installation de nouvelles caméras, les représentants du personnel (CHSCT et CE) seront consultés préalablement, s’ils existent, et une information préalable des salariés, par voie d’affichage et individuelle, sera effectuée.

 

28-3.    Les salariés sont, par ailleurs, tenus informés en permanence de l’existence de cette vidéosurveillance par le biais d’un affichage dans les locaux sous vidéosurveillance, précisant le nom du responsable et la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

 

Il est précisé que le système de vidéosurveillance est installé à des fins de sécurité des biens et des personnes et qu’il pourra donc être utilisé pour contrôler les entrées et sorties de l’établissement et pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d'agressions. Les salariés sont expressément informés que ce système de vidéosurveillance est susceptible d’être utilisé pour contrôler leur activité professionnelle et que les images filmées pourront donc être utilisées dans le cadre d’une éventuelle procédure disciplinaire. 

 

E - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU REGLEMENT

 

Publicité et date d’entrée en vigueur

 

Le présent Règlement intérieur se substitue à l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur précédent, applicable depuis le 08 juillet 2003. 

 

Le présent Règlement Intérieur modifié, a été déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de 28 Aout 2017 ; en date du 29 Aout 2017 et affiché, à la même date, à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux de travail, les locaux et la porte des locaux où se fait l’embauchage.

 

Le présent Règlement entrera en application le 1^er Octobre 2017, date qui ne peut être fixée, au plus tôt, un mois après l’accomplissement de la dernière formalité légale de dépôt et de publicité.

 

Il a été communiqué en deux exemplaires à l'Inspecteur du travail en date du 28 Aout 2017. 

 

Ce règlement a été soumis à l’avis des membres du Comité d’Entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que, pour les parties relatives aux matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT.

Les avis émis par ces instances ont été adressés à l’Inspecteur du travail en même temps que les deux exemplaires du règlement.

 

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Modifications ultérieures

 

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause de règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’établissement du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à CANNES ;

Le 28 Aout 2017        

 

                    Lionel SERVANT

Directeur Général