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indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple.
6. Arrêts de travail successifs
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous.
7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale
Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Indemnisation par période de 12 mois.
Ancienneté
Point de départ Durée
Accident de travail Maladie accident de trajet À 90 % du salaire brut À 66,66 % du salaire brut :
3 à 8 ans 1er jour 11e jour 30 jours 30 jours
8 à 13 ans 1er jour 11e jour 40 jours 40 jours
13 à 18 ans 1er jour 11e jour 50 jours 50 jours
18 à 23 ans 1er jour 11e jour 60 jours 60 jours
23 à 28 ans 1er jour 11e jour 70 jours 70 jours
28 à 33 ans 1er jour 11e jour 80 jours 80 jours
33 ans et plus 1er jour 11e jour 90 jours 90 jours
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de
mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
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Titre VIII. Rupture du contrat de travail
Préavis
Article 30
En vigueur étendu
30.1. Démission
Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :
Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Employés 8 jours 15 jours 1 mois
Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
30.2. Licenciement
En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.
Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans
Cadres 1 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois
Employés 8 jours 1 mois 2 mois
Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.
Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.
Dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique
Article 31
En vigueur étendu
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Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'article L. 321-1-1 du code du travail :
- charges de famille ;
- ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle
particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégories.
Indemnisation de licenciement
Article 32
En vigueur étendu
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année
d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Départ à la retraite
Article 33 (1)
En vigueur étendu
1. À l'initiative du salarié
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Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :
- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 demi-mois de salaire ;
- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;
- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois et demi ;
- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
2. À l'initiative de l'employeur
L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :
- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;
- remplir les conditions d'âge minimum.
L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié a droit aux indemnités suivantes :
- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;
- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
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Titre IX. Salaires et classifications
Classifications
Article 34
En vigueur étendu
L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.
Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment, d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels.
I. Dispositions générales
Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluri aptitude des salariés.
Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.
La profession met en œuvre des denrées hautement périssables.
En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :
- l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par
chacun ;
- les exigences de la sécurité assurée par tous.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié.
II. Système de classification
La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode des critères classants a été retenue.
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Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation
professionnelle.
La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le
classement de l'emploi, selon :
- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille ;
- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère « type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.
1. Présentation
La grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de l'annexe I d'application est basée sur 4 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2 pour le niveau 4.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et
niveaux.
En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les
entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une classification adaptée à sa forme d'exploitation.
2. Définition des critères classants
a) Compétences (expérience et/ou formation requises)
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste donné, si une formation est exigée pour occuper le poste, et, dans l'affirmative, quel type de formation.
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.
Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'éducation nationale et la CNPE-IH.
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La référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la possession des diplômes mais l'exigence de
l'acquisition effective et donc contrôlable des connaissances équivalentes.
b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité)
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
III. Clauses supplémentaires
Titulaires d'un diplôme de niveau V
Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.
Prise en compte de l'expérience professionnelle
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant de 3 ans de service continus, décomptés à partir de la signature de la présente convention, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.
Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité.
Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de
classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.
Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.
Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.
Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :
- CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;
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- CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;
- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;
- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;
- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;
- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;
- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;
- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.
Salaires
Article 35
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 art. 17 en vigueur le 1er du mois suivant extension
BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.<RL
35.1. Différents modes de rémunération
Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :
- la rémunération au fixe ;
- la rémunération au forfait ;
- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du
travail ;
- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;
- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.
Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.
35.2. Salaire et accessoires au salaire
Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.
1. Salaire
Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.
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Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.
Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe II d'application.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
Niveau Montant
Niveau I Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 37,91 38,20 38,40
Niveau II Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 38,70 39,30 39,80
Niveau III Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 40,10 41,30 42,60
Niveau IV Échelon 1 Échelon 2 43,20 45,80
Niveau V Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 47,10 52,80 59,10
2. Avantages en nature
Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un
établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une
contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D.
141-8 du code de travail.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux
dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
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Titre X. Prévoyance
Article
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO
conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.